摘要：随着经济全球化发展，企业市场竞争日趋激烈，现在企业之间的竞争主要体现在人力资源竞争，如何提升国有企业人力资源核心竞争力，人力资源成本控制是关键，文章先对人力资源成本控制存在的问题进行分析，然后提出相应意见和建议，以改善国有企业人力资源成本控制现状，促进后续可持续发展。
关键词：人力资源成本；应付职工薪酬；成本控制
一、引言
国有企业如何才能实现经营利润最大化，一般通过两大途径，一是节约企业支出、降低企业成本费用；二是增加企业收入，提高企业产出效率等，人力资源与这两大途径都紧密相关。人力资源是一个特殊的要素，会计研究者与人力资源管理研究者对它的定位有着较大区别，会计研究者视人力资源为成本费用，通过“应付职工薪酬”来体现，而人力资源管理研究者视人力资源为企业第一资源，能充分发挥自身主观动能性，创造出远超补偿成本的价值。众多国有企业均在积极探索如何加强对人力资源成本进行有效控制，如何发挥人力资源潜能为社会创造出更多价值。
二、国有企业人力资源成本构成
人力资源成本是组织为达成经营目标，对组织所拥有和控制的人力资源所发生的所有支出，包含招募、录用、开发、使用、保障、离职等各项费用。人力资源成本既包括支付给员工的薪酬等直接费用，又包括支付给他们的其它各项间接费用。对于人力资源成本的构成有多种表述，不同的表述其内容亦不同。本文针对人力资源成本构成内容主要包括：取得成本、开发成本、使用成本、保障成本、离职成本等五部分：人力资源取得成本是组织在招募、录用员工过程中发生的所有费用；人力资源开发成本是组织根据自身战略目标、员工的职位特征、员工个人特征，结合内外经营环境的变化，对员工的知识、技能和态度等方面进行培训所发生的成本；人力资源使用成本指组织为补偿或恢复组织员工在从事工作过程中所消耗的体力或脑力而向他们支付的成本费用，包括基本工资、加班工资、奖金等；人力资源保障成本是组织为保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括劳动事故保障、健康保障、退休养老保障、失业保障等；人力资源离职成本是由于员工离开组织而产生的成本，包括离职补偿成本、离职低效成本、空职成本等。
三、国有企业人力资源成本控制存在的问题
1.国有企业人力资源招聘缺乏弹性。国有企业人力资源部在员工招聘过程中，无论是员工招聘数量或是员工招聘过程均需要经过严格的审批或报备，人力资源部在进行招聘决策和执行的过程中缺乏一定的弹性。国有企业由于其健全的薪酬福利保障制度、稳定的工作环境、轻松的工作氛围，一直是众多求职者优先考虑的主要应聘单位之一。所以国有企业在新员工招聘时应聘者较多，人力资源部在进行人才筛选和面试时有着较大的选择余地，在这种形势下无形之中提高了招聘门槛和录用条件，国有企业上级单位一般对录用员工的专业及毕业院校背景均有明确要求，比如拟录用员工须专业对口、毕业院校为211院校或985院校等，优秀的人才需要较高的薪酬与之相匹配。对于核心关键岗位招聘应从严、从高要求，如果针对所有岗位均按同一尺度执行势必造成招聘弹性不足，人力资源成本偏高。
2.国有企业人力资源配置不合理。国有企业劳动强度与市场相比，相对比较轻松。国有企业在内部管理中相对规范，无论在组织架构、人员配置、制度管理、流程再造等方面均比较完善和合理。国有企业员工分工较细，与外部市场相比，人员配置较充裕，员工工作强度总体不高，人力资源成本与员工配置人数是直接成正比的，偏高的人员配置比例造成偏高的人力资源成本；与外资企业或市场化程度较高的私营或民营企业相比，国有企业内部管理人员与普通员工的比例明显偏高，有些国有企业部门管理人员与普通员工的比例甚至高达2：1，管理人员工资相对较高，如果其比例不合理偏高将造成人力资源成本偏高。
3.员工培训力度有待加强。国有企业在员工培训资金投入力度上与外资企业相比偏低，根据相关规定，职工教育经费是根据本企业工资总额的一定比例进行提取，用于让员工学习先进技术、提高文化水平等，但国有企业普遍存在实际使用培训教育经费偏低的现象；在培训内容上涉及面相对较窄，经费主要用于持证上岗类证书培训、企业资质维护类培训等刚需类培训；国有企业培训对培训过程控制和培训效果评估重视力度不够，缺乏必要的培训监督，特别是对员工参与的外部培训常缺乏过程的跟进，对培训效果缺乏必要的考核和评估，结果使有限的培训经费并没有产生理想的培训效果，造成培训费用的变相浪费。
4.国有企业考核机制有待完善、缺乏员工退出机制。国有企业一直以其工作环境稳定而成为众多毕业生或求职者优先考虑的单位。稳定的原因主要有两个，一是没有严格的绩效考核行为，二是没有实施员工淘汰机制。绩效管理虽然在国有企业里作为一种管理手段一直在使用，但与非国有企业相比，无论是考核过程的控制或是考核结果的应用都存在一定差距，国有企业重视正面激励、重视环境稳定，在绩效管理过程中不轻易采用严格的目标考核，对考核结果不会选择强制分布或末位淘汰等。在国有企业，员工流失率相对较低，体现出企业稳定性一面。但由于人才无法正常流动，优胜劣汰机制缺失，造成那些无法胜任本职的员工仍能留在企业，从而大大降低组织效率，变相增加人力资源成本。
四、国有企业人力资源成本控制应对措施
1.提高招聘工作的科学性和合理性。国有企业在进行人才招聘时需要充分考虑企业现状和未来发展，在人员招聘时力求做到人岗匹配，如果每个岗位都实行高配，一方面会增加人力资源使用成本，中高端人才的薪酬待遇要远高于中低端人才的薪酬待遇。另一方面会带来人员的不稳定，如果把中高端人才放在普通岗位或操作岗位上会造成人才浪费，由于中高端人才对自身亦有一定的定位和追求，短期的接受本岗位可能只是权宜之计，员工流失情况会随时发生，如果员工频繁流失会造成人力资源招聘成本的上升。所以国有企业在人员招聘时要结合岗位需求和企业实际情况，选择人岗匹配的求职者，不能一味强调求职者的名校背景等，最优的人才不一定适合本企业，适合本企业的人才不一定是最优的，企业应遵循合适即满意原则。每家企业都有自身不同的实际情况，对于处于不同层级的国有企业，在人才招聘过程中需要享受较充分的人才招聘自主权，从本企业实际情况出发招募合适人才，使人力资源招聘成本控制在最优。
2.实施合理的员工职业生涯规划。国有企业在员工薪酬福利上实行的是岗位薪酬制，员工的收入主要是由岗位职级所决定，所以员工特别重视自身的职级晋升。为什么国有企业管理人员与普通员工比例失调、管理人员成本偏高，与单一的员工发展通道是分不开的。国有企业应积极实施员工职业生涯规划工作，为员工开辟多种晋升路径，如有些员工对管理感兴趣，可鼓励其提升管理技能，走管理路线：主办人员→基层管理→中层管理→高层管理等，而有些员工喜欢钻研技术、擅长攻坚克难，企业可引导其走技术路线：技术员→技术骨干→专家→首席专家等。多条发展路径之间在薪酬待遇上具有平行性和可比性。通过丰富员工的发展路径，使员工自主选择适合自身发展的职业路线，充分调动员工工作积极性和主动性，提升整体组织效率，避免因员工职业生涯规划不科学而出现所有员工均走管理路线，造成人力资源结构失衡，人才浪费，人力资源成本偏高等。
3.提升培训管理工作。国有企业员工培训是提升员工知识和技能，使人员增值的最佳方式，所以国有企业须进一步优化员工培训工作，提高培训工作的有效性。进一步加强对员工培训的重视力度，扩大培训投入经费、拓宽培训内容；企业要结合发展战略、企业现实情况、岗位需求、员工特点等进行系统分析，科学规划培训内容，提高培训工作的针对性和有效性；为提高培训效果，企业应加大对培训活动的过程监督和控制，建立健全培训评估机制和激励机制。在培训成本控制中要分清最贵的培训方案不一定是最好的，只有最适合的培训方案才是最好的，用有限的培训经费最大限度提升员工的工作知识和技能，充分发挥员工的潜能，为企业创造更大价值。
4.优化绩效管理工作。绩效管理的主要目标就是促进所有员工充分发挥其自身最大价值，实现本企业经营管理目标。国有企业在重视组织稳定和企业社会责任的同时，可适当加大考核力度、提高绩效考核目标要求，使企业的经营目标层层分解，实现经营压力的层层传递，达到人人有目标、人人有责任、人人有压力，压力变动力，使员工在充满动力的状态下做好本职工作，为企业的经营发展做出自身贡献。在重视正向激励的情况下不放弃负向激励，如考核结果强制分布的应用、末尾淘汰等，负向激励的应用可以促进国有企业人才的合理流动，提倡能者上弱者下，使每位员工都能人尽其才。提高每位员工的创造价值就等于降低每位员工的人力资源成本。
五、小结
综上所述，国有企业人力资源成本控制与企业的可持续发展紧密关联。但是目前现状，部分国有企业由于各种主客观原因所限，人力资源成本控制水平有待提高。为提高国有企业市场竞争力，使其具有可持续发展能力，企业就应当通过多种方式、多种途径科学做好人力资源成本控制工作，适当降低国有企业人力资源成本，提高国有企业经济效益。
参考文献：
[1]刘燕，齐励.企业人力资源成本控制问题探析[J].财会通讯，2014(12)
[2]徐青.企业人力资源成本管理研究[J].经济管理，2016(9)
作者：潘涛瞿畅单位：上海航道物流有限公司
