摘要：目前，无论是在理论探讨还是在工作实践中，都较为关注对职工个体的激励机制设计，这种激励机制设计的视野较为封闭，其未能重视现代组织的运行特征，以及职工岗位工作的社会实践性所带来的人际交往需要。为此，优化事业单位人力资源管理中的激励机制可从：在激励兼容原则下开发岗位绩效考核指标、优化薪酬激励结构激发部门分工协作绩效、以基层支部为载体以点带面开展思政教育等三个方面来展开。
关键词：事业单位；人力资源管理；激励机制；优化
一、事业单位人力资源管理所面临的挑战
（一）岗位绩效管理所面临的挑战
由于事业单位职工的岗位贡献度无法直接通过市场评价来获得，所以在对职工岗位绩效进行管理时较为依赖指标管理，而指标管理并无法对职工的岗位质量实施有效约束，最后就可能导致部分职工在工作能力分配上紧密围绕着如何达标来展开，这势必会影响到事业单位社会专业技术服务的整体质量。
（二）部门职能管理所面临的挑战
事业单位按照部门职能的不同可以划分为：专业技术部门、专业技术辅助部门、行政部门、工勤部门等。在现行的薪酬分配体制下，专业技术部门与行政部门之间存在着一定的竞争关系，而这就会降低两大部门之间的分工协作绩效。
（三）职工舆论管理所面临的挑战
在人力资源管理的激励机制反馈中，职工舆论形成的根源主要存在于绩效奖金的分配、晋级以及年终评优的人选问题。由于事业单位执行的是权威式管理，一般情况下职工不会外显出自己的负面情绪，但却会对事业单位中的非正式组织成员施加影响，并逐渐在岗位工作绩效中呈现出来。
二、问题导向下激励机制设计的着眼点
（一）着眼于优化考核指标的结构
如多数事业单位都会在聘期内对专业技术人员、专业技术辅助人员提出公开发表论文的相关要求，甚至部分单位还会规定论文所需发表的期刊规格。为了使事业单位的职工凝心聚力的去提升社会专业技术服务能力，则需要将部分刚性指标替换为，能够激励职工努力服务当地社会经济文化发展的指标。只有这样，才能增强事业单位的区域植根性。
（二）着眼于完善薪酬激励的结构
当前事业单位中的专业技术人员群体与行政人员群体是两大优势群体，他们处于事业单位中较高的生态位上。因此，以解决人力资源管理的主要矛盾为出发点，便需要在完善两大群体间的薪酬激励结构为推手，以互信、互动为主线来加强组织的凝聚力。但这并不意味着其他职能部门中的职工就不重要，而是在问题的解决上需要遵循矛盾的主次之分。
（三）着眼于开展不忘初心的教育
在事业单位的分类改革进程中，我们无法在短时间内就肃清长期固化在组织中的平均主义思想，以及“能者多劳，但又平均分配”的顽疾。因此，在引导职工负面舆论时，需要大力开展“不忘初心”教育。
三、优化激励机制的策略
根据以上所述，优化激励机制的策略可从以下三个方面来构建：
（一）在激励兼容原则下开发岗位绩效考核指标
激励兼容原则要求被激励对象在获得满足的同时，按照激励实施者的意图行事。事业单位当前需要植根于区域社会经济文化发展之中，通过提供专业技术服务来促进当地社会的发展。因此，“促进当地社会的发展”便是事业单位管理层的意图，而岗位绩效考核指标就需要围绕着：提高当地民众获得感的程度、参与区域产业经济发展的程度、为社会组织带来的经济回报等多个模块来细化指标体系。从而，解决由刚性的论文指标、课题指标所带来的“激励冲突”问题。
（二）优化薪酬激励结构激发部门分工协作绩效
单纯以调整各部门的绩效奖金方法来平衡各部门之间的利益是难以维系的，这可以用马斯洛的“需求层次理论”来解释，而且在实践中发挥会涌现出新的矛盾。在激励兼容原则下，则可以以“激发部门间的分工协作绩效”为意图，在薪酬激励设计中设置各部门之间联动的团队贡献奖，以及各部门职工之间岗位分工协作的个人贡献奖。团队贡献奖通过部门间分配，之后的部门内部分配则构成了个人贡献奖的一部分。个人贡献奖的另一部分，则由传统岗位绩效奖金组成。
（三）以基层支部为载体以点带面开展思政教育
事业单位需要发挥思政教育的职能优势，人力资源管理部门应与党务部门联合开展“不忘初心”主题教育，通过“走出去、请进来”的方法来提升党员职工的党性修养，以及提升全体职工的岗位职责担当意识。“走出去”可以从进入区域社会经济文化系统中进行考察，从而来明确自身的社会责任，“请进来”则可以邀请各行各业的典型代表来为职工作专题报告，使他们能够在“知、信、行”的基础上坚定职业信念。
四、小结：
当前需重视现代组织的运行特征，以及职工岗位工作的社会实践性所带来的人际交往需要。为此，优化事业单位人力资源管理中的激励机制可从在激励兼容原则下开发岗位绩效考核指标、优化薪酬激励结构激发部门分工协作绩效、以基层支部为载体以点带面开展思政教育等三个方面来展开。
参考文献：
[1]葛江浩.关于事业单位人力资源管理中的激励机制分析[J].电子制作,2015(7Z).
[2]王春芳.事业单位人力资源管理过程中的激励机制[J].人力资源管理,2016(3).
